Comunicado nº 5 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

	Movilidad geográfica, externalizaciones, estabilidad en el empleo……..
	La semana pasada hemos retomado en el pleno de la Mesa de Negociación, los trabajos sobre el Convenio que durante el verano se han estado celebrando en Comisiones de Trabajo. Concretamente, además de aspectos relacionados con la Formación, hemos tratado dos apartados que desde la Representación de los Trabajadores consideramos cruciales: Clasificación Profesional –del que informaremos en otro comunicado esta misma semana- y Estabilidad en el Empleo, de cuya propuesta informamos a continuación. Como manifestó esta representación de los trabajadores al inicio de la negociación, creemos interpretar correctamente el sentir de la plantilla cuando trasladamos a la Representación de la Empresa nuestra intención de dar prioridad a los acuerdos sobre la estabilidad en el empleo, si estos son concretos, sobre otros aspectos reivindicativos de la negociación. En este sentido, hemos trasladado a la Representación de la Empresa una propuesta concreta que aborda: Compromisos ante eventuales externalizaciones. El respeto a las condiciones más beneficiosas en cambios de filial como consecuencia de concentración o reorganización de actividades. Explorar siempre como opción prioritaria la recolocación de los trabajadores y trabajadoras en los casos de venta o cesión de actividades. También solicitamos que se prorrogue en el nuevo texto, los acuerdos adoptados en el Convenio de CCP sobre estabilidad en el empleo que citamos a continuación: TRATAMIENTO DE EXCEDENTES DE PLANTILLA: Si como consecuencia de cambios organizativos se produjesen excedentes de plantilla, a efectos de evitar la implementación de medidas que puedan comportar bajas unilaterales de carácter colectivo, queremos que la Empresa se comprometa a utilizar previamente y con preferencia la posibilidad de acceso a desvinculaciones atendiendo a la curva de edad del personal excedente por su parte más alta. REUBICACIÓN EN LA ZONA EN CASO DE MOVILIDAD GEOGRÁFICA: Cuando por razones organizativas o económicas se produzca la reubicación del puesto de trabajo en una localidad diferente a la del momento del hecho, se abra un periodo de tiempo para tratar con la Representación de los Trabajadores la posibilidad de reubicar al titular de dicho puesto en otras funciones o actividades en su zona de origen. En definitiva, apelamos a la cultura del Grupo para solicitar un compromiso por parte de la Empresa con sus trabajadores y trabajadoras, en el sentido de colocar en el centro de sus prioridades el sostenimiento del empleo y de las condiciones salariales y laborales, en los casos de cambios y reorganizaciones de las actividades de la empresa. Queda pendiente de tratar, además de algunos aspectos de la Clasificación, todo lo relativo al Régimen Económico y Salarial y la Obra Social. Seguiremos informando. Recibid un cordial saludo, Madrid, 20 de septiembre de 2017

Convenio Colectivo Grupo Parcial. Llega el momento de hablar de salarios.

          El próximo 6 de septiembre se reiniciarán las negociaciones del Convenio Único Parcial. Aunque tenemos aún temas importantes que acordar, llega el momento de hablar de salarios.

¿Qué vamos a plantear respecto a los salarios?

Como hemos venido informando, nuestro compromiso con el conjunto de la plantilla respecto al tema salarial, se basa en los siguientes principios:

1) NECESIDAD DE DAR CABIDA A TOD@S: INCREMENTO SALARIAL GENERAL: Si queremos que éste sea un Convenio que dé cabida a toda la plantilla, ningún trabajador o trabajadora de los 1.800 afectados por él, sea cual sea  el colectivo del que proceda (CEPSA, CEPSA QUÍMICA, CCP, etc.), ha de ver mermado su poder adquisitivo.

Consecuentemente con ello, tenemos que:

a) Actualizar todos los salarios con un incremento del 1,6% para 2016 (IPC de ese año).

b) Consolidar  un incremento salarial del 2% para el 2017, revisable a final de año si el IPC fuera superior.

Consideramos que es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por nuestra competencia y alineada con el consenso en el país de evolucionar los salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.

c) Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo para más años, con actualización de IPC.

2) EVOLUCIÓN DE LOS SALARIOS BASE DE LOS COLECTIVOS CON MENOR RETRIBUCIÓN: En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS Y ELECTRICIDAD, E.P……………….), con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en retención del talento y excelencia empresarial.

Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el mencionado Convenio está, según categorías profesionales:

·         Entre un 17,3 y un 27,1% por debajo de la media del sector.

·        Entre un  30,69 y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.

Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos considerar también que las desviaciones aproximadas (es difícil contrastar categorías), del actual Convenio de CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA QUÍMICA es entre el 31,07 y el 47,85% por debajo.

Consecuentemente con todo lo anterior, es el momento  para establecer unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA y disminuir la brecha salarial entre colectivos, por ello vamos a plantear a la Representación de la Empresa que asuma para estos colectivos en este Convenio:

Incrementos salariales entre el 17,3 y el 27,1% según categorías profesionales.   

3) TRATAMIENTO DE LA ANTIGÜEDAD. La antigüedad es el aspecto peor retribuido  en el actual Convenio de CBS/CCP pues está entre un ¡60 y un 70%! por debajo de la media de todos los Convenios del país, lo que provoca una aún mayor desviación negativa de los salarios respecto al sector.

Propondremos a la R.E. una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en torno a los 500€ anuales),  o una solución alternativa como la del PDP del Convenio de CEPSA con una referencia inicial del 3% del salario e incrementos anuales del 0,25%.

4)  HOMOGENEIZACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE. En CC.OO. creemos que los déficits salariales deben resolverse con retribución fija no con variable, más aun cuando la evaluación del variable se hace con un sistema con tan pocas garantías como el MIDE. En cualquier caso, es  un derecho salarial consolidado por lo que en este apartado vamos a trasladar a la RE lo siguiente:

Aunque hay que respetar los derechos adquiridos al respecto, es necesario homogeneizar los variables para que no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones similares.

 Este es planteamiento concreto que llevará CC.OO. a la Representación de la Empresa, previa discusión con el Sindicato UGT, también presente en la negociación.  

Seguiremos informando

CC.OO. CEPSA GRUPO MADRID.