sábado, 10 de marzo de 2018

8 marzo 2018



Madrid, 9 de marzo de 2018
 

Estimadas compañeras y compañeros:
La jornada del 8 de marzo de este año se ha convertido ya en un día histórico para el feminismo, para el movimiento sindical y para toda la clase trabajadora en general. Gracias al compromiso de millones de mujeres y hombres de nuestra región, los paros convocados por CCOO y UGT –que fueron secundados por seis millones de personas en todo el país-, junto con la manifestación posterior fueron un rotundo éxito que se recordará para siempre.
Por eso, queremos agradeceros de todo corazón vuestra participación y colaboración en la huelga general de este 8 de marzo de 2018. Sin el trabajo de todas las delegadas y delegados de CCOO-Madrid nada de esto hubiera sido posible. Durante las semanas anteriores se hicieron cientos, miles de asambleas en los centros de trabajo, junto con charlas y debates para explicar las razones de esta huelga.
Además, la participación de las afiliadas y afiliados de CCOO en los paros y manifestaciones, así como de todas las personas que desde el ciberactivismo se volcaron en las redes sociales, resultaron cruciales para el triunfo de este día sobre la  desigualdad y contra la violencia.
Por todo ello, os reiteramos nuestro más sincero agradecimiento por haber hecho de este 8 de marzo un hito, un día histórico, una jornada de movilización y lucha que nos servirá para continuar trabajando en esta misma dirección.

Un abrazo,

domingo, 7 de enero de 2018

empezamos 2018 con más retos

No empezamos con una hoja en Blanco, comenzamos con un convenio nuevo que afecta a 1.800 personas y necesitamos de tu colaboración e implicación. ¿te apuntas?

jueves, 21 de diciembre de 2017

Firmado Convenio Colectivo Grupo Cepsa 2017


Los salarios más bajos del Grupo CEPSA se incrementarán hasta un 20%
CCOO firmará en solitario el convenio colectivo que aúna en un solo texto las condiciones laborales de 1.850 personas. UGT decidió no suscribir el acuerdo
El 74% de los trabajadores y de las trabajadoras de la sede central de CEPSA y de siete de sus filiales han dado su visto bueno al preacuerdo que CCOO alcanzó con la dirección de la empresa sobre el futuro convenio colectivo. Con muchas dificultades, el sindicato ha conseguido regular en un solo texto las condiciones laborales que tendrán 1.850 personas durante el periodo 2016-2020.

20 de diciembre de 2017
Uno de los grandes logros del I Convenio de Grupo Parcial de CEPSA es que incrementa, hasta un 20%, el salario base de los trabajadores y de las trabajadoras que partían de las retribuciones más bajas. Todo el colectivo recibirá un 10% mínimo de retribución variable.
También consigue, y CCOO está especialmente satisfecha de ello, integrar en un solo marco de regulación las condiciones laborales de los 1.850 trabajadores y trabajadoras de la propia CEPSA y de siete de sus filiales (CEPSA Química, CEPSA Exploración y Producción, CEPSA Gas y Electricidad, CEPSA Business Services, CEPSA Comercial Petróleo, CEPSA Trading y Fundación CEPSA). Es un hito importante que ha costado mucho esfuerzo sacar adelante.
En el capítulo salarial el futuro convenio incluye incrementos no consolidables del 2,5 y del 2% para 2016 y 2017 y la consolidación, de hasta el 1% anual, en los tres últimos años de vigencia. Además, contempla un pago adicional que se situará entre el 0,75 y el 3%, según los beneficios que obtenga la compañía.
El I Convenio del Grupo Parcial de CEPSA también activa las garantías de determinados colectivos de trabajadores y trabajadoras e incorpora mejoras en el capítulo de la conciliación de la vida familiar y laboral. Incluye un acuerdo de flexibilidad horaria del que se beneficiará toda la plantilla y que establece la posibilidad de teletrabajar un día a la semana.
El documento que regulará las condiciones laborales de la plantilla de CEPSA y de siete de sus filiales hasta 2020 también recoge una importante dotación para atender a las víctimas de la violencia de género, a trabajadores y a trabajadoras que padecen adicciones y a diagnósticos preventivos.
Además, el futuro convenio aprueba un nuevo sistema de clasificación profesional. Los representantes de los trabajadores y trabajadoras participarán de manera importante en el seguimiento de su aplicacion 

domingo, 17 de diciembre de 2017

jueves, 14 de diciembre de 2017

Pedimos el SI en el referendum

VOTACIÓN REFERENDUM CONVENIO GRUPO PARCIAL.
Valoración del Comité de Empresa de CEPSA del Preacuerdo

    Al margen de la valoración global que haga la Mesa Negociadora, teniendo en cuenta los intereses de los diferentes colectivos, nosotros desde el Comité de CEPSA, queremos transmitiros por qué hemos votado en la Mesa afirmativamente a la firma del Preacuerdo y, en consecuencia, por qué os pedimos a vosotros que participéis en la votación y que también lo hagáis con un SÍ.

En primer lugar, porque aunque la distribución de lo que mejora no ha sido homogénea, porque no podía serlo al partir de situaciones salariales y laborales tan diferentes, creemos que para el conjunto de la plantilla ha sido un buen Convenio    y hemos conseguido que la Empresa haga un gasto económico que, en términos porcentuales sobre la masa salarial, probablemente no haya hecho nunca.

En cualquier caso, el colectivo Cepsa va a ver mejoradas sus condiciones económicas actuales a través del abono de un pago único en 2016 y 2017 de un 2%; en los años 2018, 2019 y 2020 se percibirá un incremento salarial, consolidable en tablas, de hasta el 1% cada uno de los años; así como una Retribución Variable Adicional en los años 2018, 2019 y 2020 que puede ser entre el 0,75% y el 3%, en función de los resultados de la empresa.

En segundo lugar, porque hemos conseguido lo que a priori nos parecía difícil: Cerrar los temas relativos a licencias, permisos retribuidos, etc,  sin perder absolutamente nada, pese a que nos juntábamos con colectivos que partían de situaciones con menos derechos. Podemos incluso afirmar que en este apartado hemos ganado en asuntos tales como el acompañamiento a familiares o, en aspectos que antes no estaban escritos y ahora sí lo estarán como la consulta médica para empleados.
En tercer lugar, porque los que hemos vivido de cerca la negociación, por el cuándo, cómo y, sobre todo, quiénes en el ámbito de la dirección desbloquearon la situación en el terreno económico, estamos convencidos de que habíamos llegado al límite en la negociación.

En cuarto lugar, porque, como sabéis, las garantías individuales (jornada, vacaciones, salarios, etc.), pactadas en julio de 2016 –la mochila-, así como las Cartas de Garantía a efectos de movilidad y estabilidad en el empleo, solo se activan si se suscribe el Convenio Grupo Parcial.

Además, porque, después de dejar de formar parte del Convenio Colectivo de Cepsa Refino, consideramos que es mejor afrontar la negociación con otros colectivos que hacerlo en solitario.

Al unir nuestros intereses, hemos logrado que nuestras condiciones mejoren en mayor o menor medida.
En una posible negociación, en solitario, y por lo visto en la negociación del 2015 y en esta, las mejoras que nos propondría la empresa serían cero en los años 2016, 2017 y 2018 y de salida incierta para el conjunto de contenidos del convenio Cepsa a partir de esa fecha.
 
Finalmente, porque no podemos echar por tierra las expectativas generadas en aquellos compañeros y compañeras que parten de situaciones salariales más bajas.

TE PEDIMOS UN SÍ EN EL REFERENDUM DEL CONVENIO PERO, EN CUALQUIER CASO, SEA CUAL SEA EL SENTIDO DE TU VOTO. ¡PARTICIPA!
14 de diciembre de 2017

Comité de Empresa de CEPSA.

Aclarando

Comunicado nº 12 de la Comisión Negociadora del
Convenio Colectivo Grupo Parcial
Ante la información que ha estado circulando sobre el complemento de
consolidación, que ha creado alarma y confusión, hemos hablado con la empresa la cual
lo ha aclarado mediante comunicación y que se ajusta a lo que teníamos pactado.
14 de diciembre de 2017
Comité de Empresa de CEPSA.

viernes, 24 de noviembre de 2017

Buscando salidas al atasco actual en el tema Salarial

Comunicado nº 9 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial  
 Buscando salidas al atasco actual en el tema Salarial 
 
Situación actual del Convenio y la negociación:
Se ha avanzado mucho en los textos definitivos y existe una base importante de consenso en la mayoría de los temas. No obstante, como los elementos de decisión no se valoran ni al peso ni en porcentajes, no debemos especular sobre si la firma del Convenio es más o menos inminente. En lo que estamos de acuerdo ambas partes es que hay algunos temas, pocos pero muy importantes, que si no conseguimos desbloquear va a ser difícil continuar o, dicho en positivo, después de todo lo que hemos construido deberíamos ser capaces de acordar lo que nos queda para una resolución rápida de la negociación.
El tema salarial es uno de ellos y a él vamos a dedicar esta comunicación
  • Propuesta para el establecimiento de los Salarios Base que regirán a futuro el CONVENIO GRUPO PARCIAL.
La Representación de la Empresa propone un incremento de los salarios del 16% para aquellos colectivos de filiales con retribuciones más bajas, situando las referencias de salario fijo a futuro en los actuales niveles del Convenio de CCP/CBS, incrementados en los tramos sucesivos hasta ese 16%.
La Representación de los Trabajadores valora positivamente esta propuesta pues sabemos que afectaría a un porcentaje importante de trabajadores y trabajadoras que parten de situaciones menos favorables. No obstante, seguimos insistiendo en que, aunque reconocemos el esfuerzo económico que supone para la Empresa su propuesta, los salarios resultantes seguirían por debajo de los que actualmente tienen las empresas que nosotros denominamos de “perfil medio” del sector.
Por ello, seguimos reivindicando para estos colectivos subidas medias en torno al 22,5% porque son las que realmente nos acercarían a las empresas a las que nos referimos.
  • Propuesta de subida salarial general
Esta propuesta es la que afectaría a todos los colectivos y empresas reguladas por este Convenio.
Sobre nuestra propuesta de subida salarial en tabla del 1,6% para 2016, 2% para 2017 e incrementos del 1,5% para años sucesivos, revisables con el resultado del IPC, la RE nos responde con porcentajes de entre el 1,5 y 2% para 2016 y del 2% para 2017. Para años sucesivos, las cantidades variarían entre el 0,5 y el 2% en función del Beneficio Después de Impuestos BDI que obtenga la Compañía. En todos los casos, las cantidades correspondientes a estos porcentajes se percibirían como “pago único”, es decir sin consolidar en tabla.
Queremos exponeros a continuación las razones que hemos trasladado a la RE por las que no deberíamos aceptar dicha propuesta:
  • Cambiar el IPC, generalmente utilizado, por una referencia como el BDI, que no siempre está relacionada con la marcha real de una empresa, ni con la productividad imputable a los recursos humanos, es un riesgo, sobre todo en situaciones de inflación.
  • Si las subidas salariales no se consolidan en tabla, estamos creando un variable más que lleva implícito la congelación del salario fijo, con el consiguiente deterioro del poder adquisitivo en el mismo valor en que evolucione la carestía de la vida.
  • En realidad, el coste de la oferta económica de la Empresa es similar al de nuestra propuesta para la vigencia total del Convenio pues el desembolso lo hará exactamente igual, aunque sea en forma de pago único. Por lo que parecería que la Empresa pretende poner las bases para la evolución salarial futura. Esto no es precisamente tranquilizador.
  • ¿Equidad interna? Se acaba de firmar el Convenio de “La Rábida”, empresa del Grupo, con subidas salariales modestas pero que garantizan el IPC y su consolidación en tabla. Así se firmó también el Convenio para el resto de las fábricas.
  • Hemos buscado información y no hemos encontrado ningún Convenio que se haya firmado con las dos premisas que propone la Empresa. Hemos encontrado propuestas y discusiones sobre referenciar los Convenios a la productividad o a los beneficios –sin éxito alguno por el momento- y algún Acuerdo de empresas en crisis con propuestas de “no consolidación”. No hemos encontrado ningún Convenio firmado en el sector con una de estas dos premisas, menos aún con las dos.
  • Se acaba de firmar el Convenio del Grupo REPSOL con una propuesta mixta. Se tienen en cuenta los beneficios de la Empresa para situar las subidas salariales pero garantizando en cualquier caso, la no depreciación del salario, incrementando en tabla los valores de IPC.
  • Aunque el conjunto de la plantilla sabe valorar y reconocerá el esfuerzo económico hacia los colectivos en peor situación, al final se está enviando un mensaje poco alentador al conjunto de la plantilla en lo relativo a la evolución de su salario, por las pérdidas de poder adquisitivo que se generarían con la no consolidación. Además, en un momento en el que precisamente la Compañía marcha bastante bien y con buenas expectativas.
En definitiva, en condiciones de un Convenio normal, probablemente no deberíamos ni entrar a discutir el modelo de evolución salarial que se nos propone, sin IPC ni consolidación. Pero el hecho de que la Empresa vincule el tratamiento para los colectivos con retribuciones más bajas, a la aceptación de su modelo para la subida salarial de carácter general, nos obliga a buscar alternativas que garanticen una salida digna para todos los colectivos, todo ello, en cualquier caso, sin renunciar a la consolidación de los incrementos salariales.

Madrid, 23 de noviembre de 2017
     

    lunes, 13 de noviembre de 2017

    El Convenio Colectivo Grupo Parcial analizado para el personal Convenio CEPSA, CEPSA QUÍMICA Y Cartas de Garantía.


         Con esta comunicación, queremos informaros de la marcha del Convenio Grupo Parcial, intentando al mismo tiempo aclarar algunas dudas que nos han trasladado trabajadoras y trabajadores adscritos a los Convenios de CEPSA y CEPSA QUÍMICA o con Cartas de Garantía.
           Necesitamos vuestra máxima atención y apoyo pues como sabéis, además de que la consolidación de los derechos individuales acordados en Septiembre de 2.016 (la mochila), está condicionada a la firma de este Convenio Único Parcial, el tratamiento para los nuevos ingresos y los aspectos no garantizados como la clasificación, licencias, excedencia, etc.,  se regirán por lo aquí acordado.
    Propuesta salarial de la Empresa:      La Representación de la Empresa (RE) nos ha presentado su propuesta salarial y una vez analizado su impacto en los diferentes colectivos llegamos a las siguientes conclusiones:
    Ø  Reconocemos y valoramos positivamente el esfuerzo económico que hace la Empresa, dirigido, fundamentalmente, a mejorar los Salarios Base de los trabajadores y trabajadores de filiales con retribuciones más bajas.
    Ø  Sin embargo, no podemos aceptar la propuesta salarial con carácter general que hace la Empresa -que es la que afectaría al colectivo para el que dirigimos esta comunicación- al proponer subidas determinadas en función de la evolución de los Beneficios de la empresa y sin consolidar en tablas, pues, en la forma que está redactada actualmente, marcaría una tendencia de incertidumbre para la evolución del salario del conjunto de la plantilla. 
     Comparación propuestas salariales:
    Nuestra Propuesta nº1: EVOLUCIÓN SALARIAL PARA TODOS LOS COLECTIVOS Y EMPRESAS:
    Subida salarial en tabla del 1,6% para 2016, 2% para 2017, e incrementos del 1,5% para años sucesivos, revisables con el resultado del IPC.
    Respuesta de la Empresa:
    Subidas del 1,5% para 2016, 2% para 2017, e incrementos entre el 0,5 y el 2%`para años sucesivos en función de la evolución de los Beneficios Después de Impuestos (BDI). Subidas que se acercan a las solicitadas, pero propuestas a percibir todas ellas como pago único, es decir, sin consolidar en tablas.
    Nuestra Propuesta nº2: ACERCAMIENTO DE LOS SALARIOS DE FILIALES A LA MEDIA DE LA COMPETENCIA DE PERFIL INTERMEDIO:
    Como sabéis, también hemos solicitado el establecimiento en este Convenio de unos salarios base que se vayan alineando con la media de las empresas intermedias del sector. Concretamente, incrementos entre el 17,3 y el 27,1% respecto al Convenio actual de CBS/CCP. (Consultar anexo 2)
    De esta subida se beneficiarían los colectivos que tienen salarios base de referencia más bajos, es decir, además de los mencionados CBS y CCP, aquellos trabajadores y trabajadoras procedentes de E.P., CECONOSA, GAS Y ELECTRICIDAD, TRADING…) que estén en situación similar. Por tanto, esta propuesta no afectaría a aquellas empresas y colectivos cuyos Salarios Base estén por encima de los salarios resultantes de CBS/CCP una vez incrementados estos porcentajes. Estos son los casos de CEPSA y CEPSA QUÍMICA Y CARTAS DE GARANTÍA.
    Respuesta de la Empresa:
    Acepta un incremento lineal del 16%, en forma de concepto COMPLEMENTO DE CONSOLIDACIÓN para aquellos colectivos que tengan los salarios base de CBS/CCP  o más bajos, pero excluyendo en su aplicación a aquellos trabajadores y trabajadoras que,  aun teniendo dichos Salarios Base, perciben complementos personales superiores a este 16%, pues serían absorbidos.
    Nuestra propuesta nº3: Homogeneización de la Antigüedad.
    La RE no acepta ninguna modificación en los términos actuales de la Antigüedad. 
    Nuestra propuesta nº4: HOMOGENEIZACIÓN DE VARIABLES:
    Es necesario homogeneizar los variables para que no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones similares.
    Respuesta de la Empresa:
    Respetando los derechos de quien tenga porcentajes superiores, la empresa acepta la unificación de variables fijándolos en el 10% en dos años, lo que beneficiará a más de 150 personas. Esta unificación no afectaría a los colectivos de CEPSA, CEPSA QUÍMICA Y CARTAS DE GARANTÍA, al considerar la Empresa que los variables  PDP y  el PR suman más del 10%.
    Situación actual de otros aspectos de la negociación…
    EXCLUSIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO
    La Empresa plantea la exclusión automática y obligatoria del Convenio a todos los efectos desde el nivel 8 (Actualmente están excluidos y de forma voluntaria los Jefes de Departamento a efectos salariales).
    Este va a ser un tema difícil de acordar pues no somos partidarios de la exclusión obligatoria de nadie en el Convenio.
    CLASIFICACIÓN PROFESIONAL:
    Como sabéis, la Empresa ha cambiado su Sistema de Clasificación. Dado que existen unos derechos al respecto en los Convenios actuales, desde la RT condicionamos un acuerdo a este respecto a las garantías de trasparencia del nuevo sistema y de las posibilidades de participación que se dé en el mismo a los Representantes de los Trabajadores. Estamos pendientes de los textos finales al respecto.

    LA SÁBANA:
    Es la forma que denominamos la trasposición de los niveles salariales de los actuales Convenios a los niveles del nuevo sistema. Hemos analizado en comisiones de trabajo dichas trasposiciones y hemos observado que se producirán algunas promociones (en torno al 12-15%), pero también situaciones en un porcentaje similar de puestos que quedarán clasificados por debajo. Para estos casos, ya tenemos el compromiso de la RE de mantener la retribución salarial del nivel de partida. El resto de puestos, mantendrá su nivel salarial, aunque sufra algún cambio su denominación (se plantean letras en lugar de números).
    No obstante, a la firma del Convenio, se abrirá una Comisión de Clasificación que analizará con detalle todos los puestos de trabajo sobre los que pueda haber alguna duda o surjan reclamaciones y, a través de la cual, se hará llegar a todos los trabajadores y trabajadoras la clasificación de su puesto y una descripción de sus funciones sujetas a valoración.
    JORNADA, VACACIONES Y ASUNTOS PROPIOS:
    Hemos pedido la extensión de los derechos que ya tienen los actuales trabajadores de CEPSA Y CEPSA QUÍMICA Y CARTAS DE GARANTÍA al resto de colectivos, única forma de garantizarlos también a las nuevas contrataciones.
    LICENCIAS RETRIBUIDAS Y TRATAMIENTO DE IT’s:
    Queremos cerrar el CGP con la garantía de que no se pierde ningún derecho en estos apartados. Estamos bastante cerca de ello.
    ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
    Este apartado, que consideramos de gran importancia, está prácticamente acordado
    OTROS ASPECTOS DEL CONVENIO
    Aunque hemos avanzado en muchos temas como Salud Laboral, Formación, etc. aún tenemos algunos puntos muy importantes sin cerrar como inclusión de la Flexibilidad en el Convenio, M.I.D.E., Derecho a la Desconexión, Obra Social, etc…



    INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA:
    ANEXO 1: Acuerdo septiembre 2016 en Salarios:
    En el acuerdo de Septiembre de 2016 que afecta al personal de los Convenios de CEPSA, CEPSA QUÍMICA y CARTAS DE GARANTÍA, se pactaron las garantías sobre la Retribución fija anual, según el siguiente detalle: 
    o   EL IMPORTE DE LA RETRIBUCIÓN FIJA ANUAL SE ADAPTARÁ A LAS TABLAS Y ESTRUCTURA SALARIAL DEL CONVENIO DE GRUPO PARCIAL (CGP) DE LA SIGUIENTE FORMA:

    Ø  “COMPLEMENTO CEPSA”: a las personas afectadas por el Convenio Colectivo Cepsa Madrid 2015 se les asignará un concepto (Complemento CEPSA) que unido al Salario Base y otros posibles conceptos retributivos fijos del CGP, garantice la percepción de un importe igual a la suma actual de la RBC y PCT.

    RBC+ PCT = Tabla Salario Base + otros conceptos de naturaleza fija + “Complemento CEPSA”
    ü  El Complemento CEPSA será un concepto salarial fijo, revisable con el incremento de la tabla de salario base que pudiera pactarse en el CGP, pensionable y base de la retribución variable.
    ü  En caso de promoción, se mantendría el importe del Complemento CEPSA que el trabajador viniera percibiendo.

    En función de este punto de partida, lo que nos toca ahora es garantizar la evolución salarial a futuro para estos colectivos y de ahí nuestra petición a la que la RE ha respondido.
    ANEXO 2: Propuesta para el establecimiento de los salarios base en el CONVENIO ÚNICO PARCIAL:
    Nivel
    CBS/CCP
    SALARIO BASE ACTUAL CCP/CBS
    Subida PROPUESTA
    SALARIO RESULTANTE PROPUESTO
    1
    14.426,92
    27,1%
    18.336,62
    2
    15.436,80
    27,1%
    19.620,17
    3
    16.735,34
    27,1%
    21.270,61
    4
    18.610,75
    26,0%
    23.449,55
    5
    21.206,95
    24,3%
    26.364,69
    6
    24.814,34
    21,6%
    30.175,99
    7
    30.152,26
    18,8%
    35.834,60
    8
    38.231,33
    17,3%
    44.845,35

    Tomando como referencia los salarios base actualmente establecidos en el Convenio CCP\CBS, incrementos entre el 17,3 y el 27,1% según categorías profesionales:




    Actualmente estamos buscando alternativas negociadas al tema salarial. Esperamos poder informaros en breve de una salida satisfactoria para todos.
    Comité de Empresa CEPSA

    13 de Noviembre de 2017

    miércoles, 18 de octubre de 2017

    Llegó el momento: SALARIOS.

    Comunicado nº 7 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial
    Llegó el momento: SALARIOS.

     La semana pasada transmitimos a la Representación de la Empresa nuestra propuesta de tratamiento salarial para los más de 1.800 trabajadores y trabajadoras afectadas en esta negociación.

     Recogiendo lo que a nuestro criterio son las prioridades salariales del colectivo que representamos y teniendo en cuenta los objetivos definidos por la propia dirección de la Empresa para este proyecto de Convenio Único Parcial, nuestra propuesta se basa en las siguientes premisas:

      1)    …Unos incrementos salariales que tienen en cuenta la marcha actual de la empresa…

    1.      La propia dirección reconoce como bueno el ejercicio económico de 2.016 y como muy alentadores los resultados previstos para 2017 (…los mejores de la última década…”, según ECOFIN).
    2.      Es necesario hacer un especial esfuerzo para que todos los colectivos afectados por su nuevo Convenio se sientan identificados con él y esto pasa por, como mínimo, garantizar su poder adquisitivo, sea cual sea el Convenio de procedencia (CEPSA, CEPSA QUÍMICA, CCP, CBS, etc.).

    Consecuentemente con ello, tendríamos que:
    a) Actualizar todos los salarios con un incremento del 1,6% (IPC de 2016).
    b) Consolidar un incremento salarial del 2% para el 2017, revisable a final de año si el IPC fuera superior.
    Consideramos que es una evolución salarial razonable, totalmente concurrente con la prevista por nuestra competencia y alineada con el consenso en el país, en el sentido de hacer evolucionar los salarios al alza para propiciar el crecimiento y el empleo.
    c) Consolidar incrementos del 1,5% para años sucesivos, si se firmase un acuerdo para más años, con actualización de IPC.

    2)   ...Unos salarios razonables que se vayan situando en la media de nuestra competencia…

    1)     En el Grupo existen colectivos (CBS, CCP, CECONOSA, TRADING, GAS Y ELECTRICIDAD, E&P…) con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en captación y retención del talento, y excelencia empresarial.
    2)     Hemos analizado en profundidad los Convenios de nuestra competencia y, en términos medios, hemos encontrado que, según las diferentes categorías, los salarios base recogidos en ellos son sensiblemente más elevados que los del Convenio CBS/CCP. Concretamente, el mencionado Convenio está, según categorías profesionales:
    ·         Entre un 17,3 y un 27,1% por debajo de la media de nuestra competencia de perfil intermedio (excluyendo a CEPSA GRUPO y REPSOL).
    ·         Entre un 30,69 y un 36,86% por debajo del Convenio de REPSOL.
    ·         Si además tenemos en cuenta criterios de equidad interna, debemos considerar también que las desviaciones negativas del actual Convenio de CCP/CBS respecto al de CEPSA o CEPSA QUÍMICA están entre el 31,07 y el 47,85%.
    Consecuentemente con todo lo anterior y tomando como referencia nuestra competencia de perfil intermedio, es el momento de ir estableciendo unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA, y que contribuyan, en clave de equidad interna, a disminuir la brecha salarial entre colectivos, por ello planteamos en este Convenio:


    Nivel
    Subida
    1
    27,1%
    2
    27,1%
    3
    27,1%
    4
    26,0%
    5
    24,3%
    6
    21,6%
    7
    18,8%
    8
    17,3%


    Tomando como referencia los salarios base actualmente establecidos en el Convenio CCP\CBS, incrementos entre el 17,3 y el 27,1% según categorías profesionales:






    3)     ...La antigüedad forma parte del salario y también debería tender a igualarse a la de la competencia…

    Proponemos una retribución de la antigüedad similar a la media del país (en torno a los 600€ anuales), o una solución alternativa a explorar conjuntamente.

    4)     …Es la gran oportunidad para homogeneizar los variables …
    1.      Creemos que los déficits salariales deben resolverse con retribución fija, no con variable, más aun cuando la evaluación de éste se hace con un sistema con tan pocas garantías como el MIDE.
    2.      Hay que partir no obstante del absoluto respeto de los derechos individuales adquiridos.

    Planteamos la homogeneización de los variables para que no se produzcan agravios comparativos entre trabajador@s que desempeñan funciones similares.

    Madrid, 18 de octubre de 2017.



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