martes, 6 de junio de 2017

COMUNICADO NUMERO 3 COMISION NEGOCIADORA

Comunicado nº 3 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

La voluntad manifestada por la Empresa en lograr una mayor equidad interna está siendo por el momento tan volátil como el precio del crudo…

Tras un mes de negociación, no podemos sino confirmar nuestra decepción respecto a la falta de voluntad real de la Empresa para lograr una homogeneización de las condiciones laborales que, con criterios de equidad interna, permita avanzar a aquellos colectivos que están en condiciones menos favorables. Nada que hablar en lo relativo a jornada, vacaciones y licencias para asuntos propios pero, eso sí, la Empresa quiere aprovechar este Convenio para incluir sus propias reivindicaciones, tales como la exclusión del mismo de una gran parte de la plantilla o el tratamiento del absentismo por la vía de disminuir los complementos por enfermedad o accidente. 

Resumimos lo tratado hasta el momento.

AMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL. La Representación de la Empresa (RE) pretende la exclusión obligatoria del Convenio de todos los niveles desde Técnico hacia arriba, dejando fuera del mismo a casi la mitad de los trabajadores para poder regular sus condiciones de forma individual. Para nosotros es innegociable la exclusión obligatoria de ningún colectivo. Podríamos aceptar la exclusión voluntaria de las categorías asimilables a los actuales Jefes de Dpto. o superiores, dado que ya está así en los diferentes Convenios.

HORARIOS Y FLEXIBILIDAD. Los Representantes de los Trabajadores (RT) queremos que en el Convenio figure el horario de trabajo y que se incluya también el Pacto de Flexibilidad. No entendemos un Convenio sin horario y mucho menos si no figura en él la Flexibilidad. Si la flexibilidad se negociase a nivel de cada empresa, como hasta ahora, en caso de la supresión de la misma en alguna de las empresas, dejaría a ese colectivo sin horario de referencia. En cualquier caso, el horario debe figurar en el Convenio como alternativa para las áreas en las que por razones organizativas no pueda aplicarse dicho Pacto.    

JORNADA, VACACIONES Y DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS. Puesto que todos los trabajadores afectados por este Convenio conviven en el mismo entorno laboral, con la misma flexibilidad  y los mismos objetivos de grupo, teniendo en cuenta los criterios de equidad interna, lo justo y razonable es que dispongan de la misma jornada, vacaciones y asuntos propios. En nuestra propuesta actual, aceptamos que la Empresa se comprometa con este objetivo aunque la consecución del mismo sea de manera progresiva.
 No se ha avanzado absolutamente nada en este apartado, justificándolo la RE tanto por la caída de la productividad y el incremento de  los costes que dice que le supone, como por el hecho de que al disponer  de la flexibilidad se hacen menos necesarios estos aspectos.
No podemos estar más en desacuerdo con la RE en este apartado, pues, a nuestro juicio, lo que se está produciendo es un notable incremento en la productividad. Efectivamente, la disminución del número de personas para realizar las mismas o más tareas, el trabajo en remoto, la aplicación de la flexibilidad y, sobre todo, la mayor responsabilidad de los trabajadores en general con sus funciones, está generando una mayor productividad.
Este incremento en la productividad permite que la homogeneización en Jornada, Vacaciones y Asuntos Propios, tenga escasa repercusión en el trabajo y en los costes laborales reales. 

TRATATAMIENTO DEL ABSENTISMO (Baja por accidente o enfermedad). La Empresa quiere disminuir el complemento actual en algunos supuestos de bajas por accidente o enfermedad, justificándolo por el notable incremento del absentismo que según ella se ha producido en los últimos años en el ámbito de Madrid y Alcalá.
Nuestra percepción y la de todos los trabajadores con los que hemos hablado, es que la aplicación de la flexibilidad y el teletrabajo, deberían haber producido una disminución del absentismo y no lo contrario. Sí nos consta que se han incrementado las bajas por estrés en algunas áreas.
Estamos dispuestos a crear un grupo de trabajo que investigue las causas del absentismo pero no es justo y no vamos a aceptar la pérdida de derechos como los complementos por IT.  
    
         LICENCIAS, EXCEDENCIAS, ETC… Es el apartado en el que más hemos negociado y en el que estamos más cerca del acuerdo. Quedan un par de temas importantes como las licencias para consultas médicas y el acompañamiento de familiares de 1er.grado, para los que hemos creado una Comisión que estudie redacciones que permitan un acuerdo.
También hemos tratado, aunque aún hay que profundizar, los temas de SALUD LABORAL, CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL Y DERECHOS SINDICALES.
El último día de reuniones la RE nos hizo una presentación general de su nuevo MANUAL DE CLASIFICACIÓN, comprometiéndonos por nuestra parte a trasladarles por escrito las deficiencias actuales respecto a la Clasificación y nuestras aspiraciones en este apartado.
Está prevista una nueva reunión con la RE para el próximo miércoles 7 de junio.  




Madrid, 6 de junio de 2017               


CC.OO                               UGT             

lunes, 8 de mayo de 2017

Comunicado nº 2 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial

El pasado 27 de abril se produjo la primera reunión de la Comisión Negociadora del 1er. CONVENIO ÚNICO PARCIAL, acuerdo con el que se pretende regular las condiciones salariales y laborales de un colectivo formado por más de 1.800 personas que prestan sus servicios en los centros de Madrid, Alcalá de Henares y Delegaciones. En esta primera reunión, cuyo objetivo era que tanto la representación de la Empresa (RE), como la de los trabajadores (RT), presentaran sus intenciones y objetivos globales en esta negociación, la RE presenta una breve información sobre la situación de la Compañía, haciendo hincapié en las incertidumbres sobre el futuro del sector del petróleo inducidas, fundamentalmente, por el incremento de energías alternativas y la competencia exterior, y cuyos síntomas son la caída de precio del crudo y la menor demanda y caída de los márgenes de muchos de los productos derivados del petróleo. Consecuentemente con lo anterior, la RE sitúa sus intenciones en esta negociación en la necesidad de contribuir a la mejora de la eficiencia de la Compañía en los siguientes aspectos:


  1. • Sostenibilidad y competitividad de los negocios, orientándose con la evolución del mercado laboral de nuestro sector.
  2.  • Mayor eficiencia en la gestión, adaptando el marco laboral a la realidad actual, homogeneizando estructura salarial, clasificación profesional, beneficios sociales y medidas de conciliación.
  3.  • Contribuir a una única cultura corporativa mejorando la comunicación y cohesión de las personas. 
  4. • Facilitar una movilidad positiva y transparente, dotando de más oportunidades de desarrollo profesional y apoyar la retención del talento, mediante un régimen laboral común. 


Decepcionante la primera impresión de las intenciones de la Empresa... 


  • En primer lugar, aunque “esto no ha hecho más que empezar”, si juzgamos las intenciones de la Empresa por lo que hasta ahora ha manifestado, podríamos aventurar que su pretensión es situar el futuro Convenio en la parte baja e incluso, en algunos aspectos, por debajo de los derechos actuales reconocidos en los Convenios de CCP y CBS. Valgan como ejemplos la propuesta de hacer evolucionar los salarios en función de los resultados de la Compañía o el tratamiento a la baja de la jornada o los días de asuntos propios. Sostenibilidad y necesidad de ser competitivos sí... pero, aquí están parte de los colectivos con peores condiciones del Grupo… 



  • En segundo lugar, le pedimos a la RE que cuando se manifieste sobre la necesidad de ser competitivos en relación al sector, no lo fundamente en base a la situación global de los trabajadores de la empresa. Le recordamos a la RE que si hay que repartir esfuerzos, ahora está negociando un Convenio que afecta a una plantilla en el que están incluidos, por un lado, un porcentaje muy elevado de trabajadores cuyas condiciones son sensiblemente inferiores a las de otros Convenios internos y del sector, y por otro, un colectivo, no menos importante, a los que se les ha sacado de sus Convenios corporativos. Se han generado unas justas expectativas en los colectivos con condiciones salariales y laborales más bajas… 



  • En tercer lugar, le recordamos a la RE que quizá por esa idea de la necesidad de homogeneizar condiciones y desarrollo profesional, se han generado expectativas de mejora en los colectivos en peor situación, en gran medida también porque los propios mandos y directivos en reuniones con sus áreas de trabajo han señalado este Convenio como el lugar en el que tendrían que acortarse las diferencias salariales y laborales entre personas que realizan funciones similares. Este Convenio, por su trascendencia requiere mucho análisis y discusión... 

 Finalmente, manifestar nuestro acuerdo con la RE de la importancia de este Convenio por lo que si efectivamente queremos que sea duradero, además de marcar una tendencia que lleve a una mayor homogeneidad salarial y laboral, requiere de un análisis en profundidad de todos los aspectos que pretendemos recoger en él.


NUESTROS OBJETIVOS EN ESTE CONVENIO: Por nuestra parte, hemos trasladado a la RE nuestras propuestas globales para este Convenio.

 Ningún trabajador o trabajadora debe sufrir un retroceso en sus condiciones salariales o laborales. Hay por tanto que garantizar como mínimo el poder adquisitivo a futuros de todos los colectivos.

 Es necesario disminuir la brecha salarial entre profesionales que desempeñan funciones similares y la vía más razonable es mediante el incremento de los salarios base de los diferentes niveles salariales.

 Es necesario definir con claridad las funciones de cada trabajador y acordar un sistema de clasificación transparente que garantice un desarrollo profesional basado exclusivamente en criterios técnicos objetivos.

 Hay que establecer reglas claras que definan para cada área o sección los diferentes variables y la contraprestación por la que se otorga. Además, consideramos negativa la experiencia en la aplicación del MIDE y que hay que sustituirlo por un sistema más contrastado y útil para la cultura y la naturaleza del trabajo en CEPSA.

 Es necesario homogeneizar las condiciones de trabajo (jornada, vacaciones, etc.), así como regular con mayor rigor el derecho de acceso a la flexibilidad horaria, el trabajo en remoto y cualquier otra medida de conciliación de la vida familiar y laboral.

 Es necesario que se traten en este Convenio aspectos relacionados con los Procedimientos Internos como el de asignación de vehículos o el de viajes, así como revisar las condiciones de trabajo relacionados de los puestos con mayor riesgo de accidentes, como la actividad comercial.

 Finalmente, en términos globales consideramos que CEPSA, por el lugar que ocupa en el mundo empresarial, debería compartir con la Representación de los Trabajadores una mayor ambición en el avance en la igualdad de género y más imaginación en la propuesta de medidas novedosas que permitan una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral, como el teletrabajo y también, el tratamiento de aspectos críticos como el acoso laboral. Además, le hemos entregado un documento con las peticiones concretas que queremos incluir en este primer bloque de negociación. A modo de resumen, hemos incluido lo siguiente:

 Flexibilidad. Queremos que quede incluido en Convenio el pacto de flexibilidad, clarificando su contenido en lo relativo a las tareas o áreas que por su naturaleza pueden ser excluidos y matizando la función del mando en la aplicación de dicha flexibilidad.

 Ámbito personal. El Convenio Colectivo debería incluir a todos los trabajadores y trabajadoras del ámbito funcional y geográfico acordado, con excepción de los directivos que soliciten su exclusión y aquellos cargos que marca la ley.

 Jornada y Horarios. Homogeneizar para todo el personal adscrito a este convenio la jornada, vacaciones y asuntos propios (1680 horas, 25 días de vacaciones y 6 días de AAPP)

 Licencias retribuidas. Hemos propuesto toda una serie de casuísticas para las Licencias Retribuidas basadas fundamentalmente en el Convenio de CEPSA, aunque con muchas aportaciones novedosas, como por ejemplo 7 días naturales por nacimiento de hijo, 5 días por fallecimiento u hospitalización de familiares de 1er grado, 2 días por traslado de domicilio habitual… etc. Está prevista nueva reunión con la Empresa para los días 10 y 11 de mayo, en la que la RE deberá contestar a nuestras propuestas de este bloque de negociación y la RT, una vez analizada la documentación aportada por la Empresa, manifestará sus conclusiones. Madrid, 3 de mayo de 2017

miércoles, 3 de mayo de 2017

Cepsa remonta con su principal aliado, el refino, y por la subida del petróleo


Cepsa remonta con su principal aliado, el refino, y por la subida del petróleo

Cepsa remonta con su principal aliado, el refino, y por la subida del petróleo
  • El grupo de IPIC dispara el beneficio un 91% en el primer trimestre (201 millones).
  • Deja atrás las pérdidas exploración y producción por el encarecimiento del crudo.
  • El retroceso en el negocio petroquímico lo compensa con gas y electricidad.

La remontada en los precios de petróleo permite a Cepsa dar la vuelta a los resultados en el primer trimestre: aumenta un 91% el beneficio neto (201 millones), con todas las áreas en positivo, pero sobre todo por su apuesta: refino y comercialización.
Nada que ver, por tanto, con el escenario de hace un año para la petrolera propiedad de IPIC -el fondo soberano de Abu Dhabi- y que dirige Pedro Miró (en la imagen).
Así las cosas, y con la recuperación del crudo de fondo, la principal aportación al resultado llega de refino y el aumento de demanda en su red de gasolineras (136 millones), que mejora un 32%. Le sigue el área de exploración y producción (38 millones), petroquímica, que cae un 7% (24 millones) y gas y electricidad, que mejora un 14% (12 millones).
El precio medio del Brent ha aumentado un 59% en un año, hasta 53,8 dólares, pero sitúa producción en 93.400 barriles diarios, mientras que desde enero ha comercializado 3,7 millones.
Cepsa ha aumentado las inversiones un 10,5%, hasta 126 millones.
Rafael Esparza

lunes, 10 de abril de 2017

COMUNICADO NUMERO 1 COMISION NEGOCIADORA -

Comunicado nº 1 de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Grupo Parcial
El pasado jueves 30 de marzo se constituyó la Mesa Negociadora para la posible suscripción de un Convenio Colectivo en el que se recogerían las condiciones salariales y laborales de todos los trabajadores y trabajadoras que desarrollan sus funciones en los Centros de Madrid, Alcalá de Henares y Delegaciones, con excepción de los que prestan sus servicios en Cedipsa y Cepsa Gas Comercializadora.
Estamos de acuerdo con los representantes de la Empresa en la trascendencia histórica de este posible primer acuerdo para el Grupo y en la necesidad de gestionar con prudencia las expectativas que genera. Consecuentemente con ello, hemos fijado de forma responsable pero con claridad nuestras prioridades y objetivos en esta negociación.
1) Todos estamos de acuerdo en que este Convenio debe ser el de la homogeneización de condiciones de trabajo por lo que en él tenemos que marcar la trayectoria que tienda a eliminar las diferencias salariales y de condiciones laborales que actualmente existen entre los diferentes colectivos del Grupo.
2) Pero también queremos que éste sea el Convenio de todos, por lo que tenemos que garantizar que todos los trabajadores, sea cual sea su Convenio de procedencia, van a mantener como mínimo sus actuales derechos y que todos los colectivos afectados tendrán una adecuada evolución salarial y profesional.
3) También es necesario actualizar y homogeneizar las normas para la clasificación profesional. Queremos participar en la elaboración de un sistema que determine con claridad las funciones y competencias que diferencian cada nivel salarial, explicite los criterios para la clasificación de cada puesto y permita además conocer, para cada posición, las posibilidades de movilidad funcional y progreso profesional.
4) Es nuestra intención tratar también aspectos relacionados con la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los planes de igualdad y la repercusión del MIDE en el personal de Convenio.
5) No queremos desaprovechar tampoco la oportunidad para tratar temas que, aunque sujetos a procedimientos internos, tienen una importante repercusión en las condiciones salariales. Nos referimos a la asignación de los vehículos de los comerciales, al tratamiento de los viajes y al mencionado MIDE.
6) Vamos finalmente a darle máxima prioridad a posibles acuerdos sobre la estabilidad del empleo y las garantías para la movilidad geográfica.
Tenemos prevista la primera reunión de la Mesa de Negociación en torno al 27 de abril.
Seguiremos informando.
5 de Abril 2017

CC.OO y U.G.T.

miércoles, 15 de febrero de 2017

¿me pueden despedir estando de baja?

¿me pueden despedir estando de baja? (miasesorlaboral.es)

Posted On 16 Ene 2017
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En el artículo de hoy quiero plantear un tema que es interesante y que me lo preguntaron el otro día, y es el siguiente: si me pueden despedir estando de baja médica.
Así a bote pronto, una primera respuesta es que no, que no es posible el despido estando de baja por enfermedad, pero esta afirmación es errónea.
Se puede despedir a un trabajador de baja pero siempre que la empresa acredite una razón legal para el despido, y no la propia baja o enfermedad del trabajador. En otras palabras, el despido por estar de bajano es legal, sí lo es que durante una baja despidan al trabajador pero por otra razón que no sea la enfermedad.
Las razones legales son estas: Se puede despedir a un trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que es lo que se conoce como despido objetivopodemos llamarlodespido objetivo estando de baja.
La más usual será la de alegar causas económicas, es decir, por un descenso de ventas, pérdidas actuales o previstas, disminución en el nivel de ingresos, etc.

REQUISITOS PARA EL DESPIDO ESTANDO DE BAJA

-Comunicación escrita expresando la causa
Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con el límite de 12 mensualidades
Si el empresario alega causas económicas para el despido, y no puede abonar la indemnización que he mencionado arriba, podrá no hacerlo en ese momento, pero sí cuando tenga efecto el despido.
-El empresario deberá preavisar con 15 días de antelación desde la comunicación hasta la fecha del despido.
-Durante esos 15 días el trabajador podrá utilizar 6 horas semanales para buscar otro empleo sin perder la retribución que le corresponda
Y para ello no importa cual sea la profesión del trabajador, ya que se puede despedir a una empleada de hogar estando de baja, a un administrativo, cocinero, etc
QUÉ PUEDE HACER EL TRABAJADOR
Demandar al empresario por despido improcedente estando de baja, por supuesto, (cuya indemnización es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades)

NO TE PODRÁN DESPEDIR ESTANDO DE BAJA MÉDICA SI

Eres trabajadora que se encuentra de baja por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción acogimiento o paternidad.; ya que en este caso no se puede hablar de despido improcedente estando de baja sino más bien de despido nulo
QUE OCURRE CON LA PRESTACIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL
El lector se puede preguntar ¿si me aplican un despido estando de baja médica, quién me paga?, la respuesta es sencilla, si el trabajador está de baja cuando es despedido y sigue en esta situación, tendrá derecho a seguir cobrando una cantidad igual al desempleo. Una vez finalizada la situación de baja del trabajador deberá solicitar en el plazo de 15 días la prestación de desempleo correspondiente. En este caso se descuenta de la prestación de desempleo la cantidad ya recibida desde el fin del contrato hasta el alta médica. 
Es posible tanto el despido por baja laboral debida a enfermedad común como también se puede despedir al trabajador que está de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional, pero en este caso no se descuenta de la prestación de desempleo lo cobrado desde el fin del contrato hasta el alta médica.
Esta circunstancia te la explico con más detalle en este artículo
Ahora ya lo sabes, estando de baja te pueden despedir, pero con estos requisitos y circunstancias.
Si crees que has sido despedido sin que la empresa cumpliera estas formalidades puedes demandarlos por despido improcedente, te explico en qué consiste este tipo de despidos pinchando aquí
Como te he comentado antes lo más normal es alegar causas económicas para el despido, bueno pues si es tu caso, aquí te explico en qué consiste el despido por causas económicas.
Y en fin, para terminar, si te han despedido no dudes en visitar nuestro canal de ofertas de empleo tantas veces como necesites porque se actualiza constantemente.
Eso es todo, si te ha gustado el artículo me harías un gran favor si lo compartes con tus amigos utilizando los botones sociales más abajo, igualmente puedes dejarme un comentario con tus dudas y sugerencias

domingo, 12 de febrero de 2017

ABC NO CUELGA NUESTRA OPINION SOBRE SU ARTICULO

ABC no cuelga en el articulo siguiente el comentario que haciamos, NO APRUEBA el mismo, donde la Seccion sindical de ccoo de Madrid lo que dice es que hubiera sido bueno se contrastase la información. Da la impresi´´ón que en CEPSA vivimos en el mundo de yupi

http://www.abc.es/familia/padres-hijos/abci-empresa-permiten-trabajar-semana-casa-201702081701_noticia.html


martes, 31 de enero de 2017

Mejorar las condiciones salariales y laborales de tod@s es posible… y con vuestra ayuda lo vamos a conseguir


          Previsiblemente, en febrero iniciaremos las negociaciones con la Empresa para la posible suscripción de un Convenio Único, en el que se recogerán todas las condiciones salariales y laborales de todo el personal del Grupo (CEPSA, CQ, CCP, CBS, CECONOSA, CEPSA TRADING y E&P).
          Se han retrasado las negociaciones por la decisión unilateral de la Empresa de sacar a CEPSA Madrid de su convenio anterior. Por eso, consideramos que el resto de convenios deben prolongar su vigencia todo este periodo de demora.
          El acuerdo al que lleguemos será la base sobre la que construir y desarrollar el futuro de nuestros derechos salariales y laborales. Por eso necesitamos la implicación de tod@s.
Queremos compartir un primer diagnóstico sobre la CEPSA actual, sus posibilidades, sus déficits y su enfoque de las relaciones laborales. Como punto de partida, puede valernos la comunicación que hemos remitido al Consejero Delegado de CEPSA, señalando los aspectos más relevantes que queremos tratar en la negociación:  
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CARTA DIRIGIDA AL CONSEJERO DELEGADO
_____________________________________________________________________________
  
Como tuvimos la oportunidad de manifestarle en la reunión informativa a la que nos convocó en el mes de mayo, la negociación de un Convenio Único para todo el colectivo de GRUPO CEPSA Madrid, Alcalá y Delegaciones debería ser no solo el marco para la unificación y racionalización de muchos aspectos de las condiciones de trabajo, sino también una magnífica oportunidad para tratar importantes déficits que el GRUPO CEPSA tiene en sus relaciones laborales. Citamos los que a nuestro criterio son los más importantes:
AGRAVIOS EN EL TRATAMIENTO SALARIAL
En el Grupo existen colectivos con salarios impropios de una empresa que aspira a situarse entre las mejores en retención del talento y excelencia empresarial. Estos colectivos además, se ven especialmente afectados por la actual política de contención de gastos.
“Es el momento  para establecer unos niveles salariales de referencia propios de una empresa como CEPSA y disminuir la brecha salarial entre colectivos”


FALTA DE HOMOGENEIDAD Y DE TRANSPARENCIA EN LA DEFINICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y DESARROLLO PROFESIONAL
No tengo claramente definidas mis funciones”.
“No puedo progresar profesionalmente porque me impiden  salir de aquí.”
“Lo que está claro es que en CEPSA te va a ir mejor o peor salarial y profesionalmente, no en función  de tu capacidad o profesionalidad si no de dónde y con quién estés trabajando”.
Estas ideas están totalmente extendidas entre l@s profesionales de CEPSA y denotan un déficit importante en cuanto a los sistemas que regulan la movilidad funcional, la clasificación y el progreso profesional. La heterogeneidad de las normas (o la ausencia de ellas) y la falta de transparencia facilitan la subjetividad de las valoraciones y la retención de los profesionales en las áreas de trabajo,  dificultando una visión global e integrada del desarrollo profesional.
 “Hay que acordar un sistema de clasificación profesional que facilite la movilidad y recoja de forma clara y transparente las fórmulas para una clasificación justa y equilibrada y unas reglas comunes y definidas que permitan la orientación y el desarrollo profesional”.
AGRAVIOS Y CAOS EN LA ASIGNACIÓN Y GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE 
Debido a la heterogeneidad de las empresas del Grupo, pero sobre todo por su uso indiscriminado para paliar déficits salariales individuales, la determinación y gestión de los variables es totalmente caótica y descontrolada, produciendo agravios comparativos entre las diferentes empresas del grupo y entre compañer@s, injustificables ni desde la naturaleza de la función ni de la calidad del trabajo.
“Es necesaria la homogenización de la retribución variable para evitar los agravios comparativos actuales”.
M.I.D.E.
El sistema MIDE ha demostrado ya en otras empresas sus deficiencias, sobre todo las derivadas de la distribución forzada (normalización). Además, consideramos que la fijación de objetivos “claros”, “medibles” y “específicos”, piedra angular del sistema en la determinación del Compromiso de Desempeño Individual, es de difícil aplicación en determinadas áreas (la de Administración es la más clara). La experiencia de más de 3 años de aplicación, revela defectos muy graves, fundamentalmente por la falta de disciplina y formación de los mandos en el establecimiento de objetivos concretos y su posterior seguimiento. Pero sobre todo por  la ausencia de mecanismos para la discusión y reclamación de los evaluados.
El MIDE es un procedimiento interno impuesto por la Compañía, a pesar de que en algunos colectivos afecta a la retribución salarial. Mientras no obtengamos un compromiso de la Empresa de una aplicación más objetiva y transparente, seguiremos denunciando en los organismos competentes los efectos negativos de su aplicación, como hicimos en su momento en CEPSA y recientemente en las empresas de CCP, CBS Y CECONOSA.
“Es necesaria la eliminación del MIDE y su sustitución por un procedimiento más contrastado, transparente y objetivo para la evaluación de capacidades y de la retribución variable”
AGRAVIOS EN CONDICIONES LABORALES Y CONCILIACIÓN
No tiene ningún sentido que, trabajando para el mismo grupo y en el mismo entorno de trabajo, existan diferentes condiciones de trabajo. Es necesaria su homogenización. Además, hay que ampliar la aplicación del “teletrabajo” y buscar otras fórmulas que permitan una mayor conciliación de la vida familiar y laboral.
“Es necesaria la homogenización de todos los aspectos relativos a jornada, vacaciones, excedencias, etc. y actualizarlas con conceptos nuevos de conciliación familiar-laboral.”
PLAN DE IGUALDAD
Aún existen notables diferencias salariales y laborales por razón de género. Nuestro Plan de Igualdad se redactó en 2010 y es necesaria su actualización.
“Es necesaria una mayor implicación de la Empresa en la puesta en marcha de medidas efectivas para la desaparición de diferencias salariales y profesionales en razón del género”. 
APLICACIÓN DEL HORARIO FLEXIBLE
El horario flexible es un acuerdo entre la Empresa y los trabajadores por lo que no puede ser aplicado sin el respeto a las normas que en él se recogen. Sin embargo, aún hay áreas de la empresa en las que se dificulta su aplicación sin que haya justificación por la naturaleza del trabajo.
“Es necesaria la clarificación de algunos aspectos  del acuerdo de flexibilidad para evitar que la reticencia de algunos mandos para aplicarlo sea motivo de conflicto”.
CREACIÓN DE UN SISTEMA DE MEDIACIÓN DE CONFLICTOS
Aunque valoramos de forma positiva el Protocolo de Acoso que existe en la actualidad, algunos síntomas, como bajas reiteradas de compañeros y compañeras en áreas en los que se repiten los mismos mandos, demuestra que es insuficiente. Además, se han detectado situaciones de presión que han disuadido a personas afectadas a denunciar determinados hechos por el temor, fundamentado o no, a las represalias.
“Es necesaria la creación de una comisión que de forma objetiva e independiente analice y proponga soluciones a situaciones de conflicto que necesitan una visión más elevada y compleja”. 
Estos aspectos señalados que tendrán una mayor concreción en la Mesa de Negociación, definen los aspectos esenciales de lo que debería ser un Convenio para todos que sea sostenible durante mucho tiempo.
Únicamente dos ideas más, Sr. Miró. Una, que los trabajadores somos los más interesados en la buena marcha de la Compañía pues de ello depende el futuro de nuestros puestos trabajo pero creemos que los importantes incrementos de productividad alcanzados en los últimos tiempos por la reducción de plantilla, la contención de los costes laborales y el mayor número de horas reales trabajadas, justificarían el esfuerzo presupuestario necesario para abordar estos déficits, con cuya resolución  saldría beneficiada la propia empresa. 
La segunda idea, es que nuestro Sindicato, con el convencimiento de que interpretamos correctamente los deseos de la plantilla, siempre ha dado prioridad a los acuerdos sobre la estabilidad en el empleo, si estos son concretos, sobre otros aspectos reivindicativos y así lo seguiremos intentando. 

Atentamente le saluda,
CC.OO. CEPSA GRUPO MADRID.



Como decíamos al inicio de la comunicación, es necesaria vuestra implicación en este importante proceso, pues si llegamos a un acuerdo,  será la base desde la que se regularán nuestros derechos salariales y laborales durante mucho tiempo. Valga como referencia que Convenios como el de CEPSA  han regulado durante casi 40 años las relaciones laborales.  Cualquier aportación para la confección de los que será la Plataforma que presentaremos a la Empresa,  puedes hacérnosla llegar a través del buzón de sugerencias del megáfono http://megafonocomisiones.blogspot.com.es/, por correo electrónico a CCOO@CEPSA.COM o a cualquiera de los miembros de CCOO en la Torre o el Centro de Investigación.

sábado, 28 de enero de 2017

miercoles 1 febrero sacamos comunicado

Vamos a negociar un nuevo Convenio Colectivo para la Torre Cepsa de Madrid, el Cento de Investigaci.on y Delegaciones Comerciales.

El lunes compartiremos con todos la Declaracion de intenciones de CCOO Grupo Cepsa

Igualmente estamos abiertos a vuestras aportaciones

lunes, 23 de enero de 2017

ULTIMA HORA. CCOO CEPSA


CCOO Cepsa presenta su Candidatura a las elecciones sindicales que se celebrarán el 7 de Febrero 2017


Como en todos los procesos sindicales, la candidatura de CCOO estará presente para representar a los trabajadores de CEPSA. Hoy era el plazo máximo para su presentación y hemos cumplido.

Seguimos avanzando